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| ·券商寻觅职业经理人 |
最近有证券公司在网上招聘总经理兼首席运营官，公司内外符合条件者均可参加。这件事透出一个信息，券商的大门正向职业经理人敞开。
翻阅近期的券商招聘广告，可发现管理者与技术人才同样炙手可热，职位上也呈越来越高之势。证券营业部负责人基本面向社会，一些公司的投行部、研究所总经理乃至副总裁都虚位以待。随之而来的是人才大流动，增资扩股后的新券商频频“猎取”老券商的干将，沪上券商招聘团直接奔赴海外，深圳也有一家券商的CEO等高管均由香港聘入。各券商对职业经理的选择侧重不同，大投行喜欢有政府关系和客户资源的人才；致力网上交易的则偏重是否有IT背景；欲以营销占市场的又欣赏保险业成功人士。
过去抢都抢不到的“金饭碗”，如今为何这般求贤若渴？专业人士分析了两方面原因：一是人才供不应求，近年券商规模迅速扩张导致高级人才抢手，而时下市场不暖，证券从业人员海外“镀金”及读书深造蔚然成风，又有许多转投基金公司或其他行业；二是形势逼人，在券商开始从粗放式经营转向集约化经营后，渴求有专家型人才来设计、推动公司转型，而这种变革又将触及现有利益结构分配，因此吐故纳新成当务之急。
暴利时代结束后走向职业化道路，是券商发展必然趋势，过去是垄断年代，一年的利润3亿还是4亿没有本质区别，如今赚5000万还是亏5000万已是天壤之别。从其他行业的经验看，也都是在暴利走向平均化利润后开始“专家治理”的道路。
作为高风险、高门槛的证券业，对职业经理人要求除敬业、负责等必备精神外，某些素质应更为严格：券商金融中介的本质属性决定对职业经理人的诚信要求应近乎苛刻，在选择职业经理人时“信用水平”当为第一准则；同时，券商职业经理人必须具备高度的专业化素质，这种专业化具体表现在风险管理水平和创新能力上，既要能推动金融产品设计和创新、寻求新的赢利模式，又要善于防范和化解金融风险、清醒地认识和规范公司行为，并成为精细的“管家”，要能通过有效的业务、架构整合来降低经营成本，并将内控制度进一步完善。
选择合适的职业经理人绝非易事，我国证券市场发展之路尚短，市场的环境变化很大，过去的成功者也未必能胜任今日。另一方面行业国企的色彩仍然偏重，经理人推陈出新时可能会束手束脚。在转型的初级阶段，券商推行职业经理人时应以战略高度考虑，考核上也要理性兼顾长短期利益关系，如果急于求成造成频繁换人的话，可能会未受其利、先受其害。 |
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